"ניהול עושה יותר מאשר להניע אחרים".
בטוח! סוף סוף קיבלת את המבצע המיוחל, ועכשיו אתה מנהל, אולי בפעם הראשונה בקריירה שלך. אז מה עכשיו? אם זהו התפקיד הראשון שלך בניהול, אתה עלול להיות קצת עצבני. התחושה מובנת, נפוצה ובעצם ודאי קיימת. תפקיד זה יהיה שונה מאוד מהתפקיד הקודם שלך. לניהול כללים ויעדים שונים לחלוטין, ודורשת מגוון כישורים. לעתים קרובות אנשים חדשים בתפקידי ניהול לא ממש מבינים מה המשמעות של להיות מנהל, וכיצד חייהם ישתנו (כן, שלכם ישתנו). זה נכון, במיוחד אם אתה כבר לא מקבל משכורת לפי שעה, אלא משכורת חודשית קבועה. נעסוק בזה מאוחר יותר.
מאמר זה יציג סדרה של הנחיות בהן תוכלו להשתמש כדי להבין מעברים מבלבלים. זו לא הוראה שיש לבצע על בסיס יומיומי, הרעיון הזה כבר לא קיים כי עכשיו אתה המנהל. עם זאת, זהו מתווה שיסייע לך בתהליך קביעת המטרות וניהול הצוות. אז קחו נשימה עמוקה ובואו נתחיל!
שלב
שלב 1. דע מה ישתנה עם התפקיד החדש שלך כמנהל
הבדל משמעותי הוא ההגירה ממושג שנקרא "תרומה אישית". מנהלים אינם תורמים בודדים. המשמעות היא שאתה אחראי לעבודה של אחרים. ההצלחה שלך תלויה בביצועי הצוות. כעת אתה אחראי על הרבה יותר עבודה ממה שהיית יכול לעשות בעצמך (ראה סעיף אזהרה). אתה לא יכול לתקן את כל הבעיות. אין צורך לנסות, זה כבר לא התפקיד שלך.
שלב 2. התכונן למעבר
זה יותיר אותך מבולבל ומתוסכל, אולי לא מיד, אבל בדרך כלל המנהלים נמשכים לכיוונים רבים. יכול להיות שיש קוד לבוש שעליך לעקוב אחריו. יש תקנות חדשות שצריך לציית להן (במיוחד בתחום משאבי האנוש).
- מצאו מנטור: מנטור אינו הממונה הישיר שלכם, אלא מנהל אחר בעל ניסיון רב. שאל את הדמות שתעזור במעבר שלך. זה מאוד חשוב ולרוב לא מעריכים אותו. צוות ההנהלה הבכיר יעריך אותך. ההחלטה למצוא מנטור מראה בגרות.
- הצטרף לקבוצת רשת: יש הרבה קבוצות רשת, (אחת מהן היא Toastmasters). שאלו מנהלים ומנהלים אחרים לגבי מועדונים מקומיים. נצל אירועי רשת באזור שלך.
- צור קשר עם משאבי אנוש: בקר במחלקת משאבי אנוש ושאל אם יש ספרי משאבי אנוש או הדרכה שבהם תוכל לעזור. קרא ספר על להיות מנהל. ישנם ספרים רבים בנושא זה. קראו מספר קטעי ספרות בבת אחת ("המנהל בדקה אחת" ו"שבעת ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד "הם קריאות חובה לניהול).
- עזור לצוות לפתור בעיות: הצוות שאתה כרגע כפוף אליו אולי היה עמיתיך, וזה יוביל לקנאה (אולי אפילו שנאה) וחיכוכים. המצב הוא בלתי נמנע, אך ניתן לצמצם את הבעיה אם תשאיר את התקשורת פתוחה. עם זאת, עליך לזכור שאתה כעת המנהל וגם אם אינך רוצה להשוויץ בסטטוס החדש שלך, אינך יכול לתת לעמיתיך לשעבר לנצל את מערכת היחסים הקיימת בינך לבינם. אפילו צוות שלא היה בעבר עמית לעבודה ירגיש לא בנוח אם יקבל מנהל חדש. דבר עם הצוות ושתף את התוכניות שלך. בנה מערכות יחסים בין מנהלים לעובדים בשלב מוקדם. למרות שזה נראה קצת מביך בהתחלה, אל ביישן, פשוט בצע את השלבים, תהיה עצמך, ואל תשכח את עמדת המוצא שלך בחברה.
- אל תזניחו את המשפחה: בעל/אישה/בן זוג וילדים, וחברים עדיין זקוקים לאותה תשומת לב כמו בעבר. עכשיו המוח שלך עסוק בהרבה דברים כי הניהול הוא מעבר קשה. תן עדיפות למה שצריך לתת עדיפות. אם אתה שומע מישהו אומר שאתה קצת מרוחק, שים לב. אל תתנו לקריירה שלכם להרוס מערכות יחסים משפחתיות (יש דוגמאות רבות)
- אל תזניחו את הבריאות: בסדר, תפקיד הניהול הזה מהנה. העבודה מעניינת, שעות העבודה ארוכות יותר, אולי גם אתה עובד בבית, ישן קצת מאוחר, מתעורר מוקדם, עדיין יכול לשים לב למשפחה ולילדים. עם זאת, האם אתה ישן מספיק? מסוים?
שלב 3. זיהוי מטרות
מה בדיוק המטרה שלך? האם יש לך יעד לפי שעה, יומי או שבועי שהצוות חייב לעמוד בו. מה לגבי המטרות החדשות שלך, כמו בדיקת פרודוקטיביות? כתוב הכל ופרסם אותו (ראה טיפים). זו תהיה רשימת המטלות שלך. שים לב שהרשימה תשתנה עם הזמן, לא מסמך מדויק. חלק מהדברים תמיד זהים (למשל רמת שירות), אך אחרים עשויים להשתנות בהתאם לאסטרטגיה שנתנה ההנהלה המבצעת. סקור את הרשימה שלך באופן קבוע, בעיניים ביקורתיות, ובצע תיקונים במידת הצורך.
שלב 4. הכירו את הצוות שלכם
עליך להכיר את נקודות החוזק והחולשה של כל אחד מחברי הצוות. טנו עובד ממש מהר, אבל לפעמים מפספס כמה פרטים. טיני היא יסודית מאוד, אך יש לה בעיות בנפח העבודה המעובד. לבודי יש מערכת יחסים מרהיבה עם לקוחות, אך אינו יכול להגיד "לא" ללקוחות, בעוד שלווטי יש כישורים טכניים נהדרים, אך אינו טוב במיוחד עם אנשים. אתה צריך לדעת כל כך טוב. ידע זה שימושי לאיזון פריון הצוות.
שלב 5. התאם משימות עם הצוות
השתמש במידע שאתה אוסף מהשלבים שלמעלה כדי לספק עבודות המתאימות לכל אדם. זוהי מטלה מבוססת מיומנות. עליך למקסם את נקודות החוזק של כל אדם ולמזער משימות שמטרתן חולשותיו. אם מגיעה ההזדמנות, הפגיש כמה אנשים בעלי כישורים משלימים. לדוגמה, הקצה את טנו וטיני לפרויקט, או בקש מבודי ווטי להתייעץ זה עם זה במצגות.
שלב 6. קיימו פגישה עם חברי צוות
פגישות פנים אל פנים קבועות חשובות מאוד בניהול. לפגישה זו מספר מטרות.
- ספק משוב על הביצועים: דון ביעדי השבוע הקודם, כולל מה עבד טוב, אילו תחומים ניתן לשפר וכיצד ניתן לשפר. לאחר מכן הוא ממשיך בשלבים שלהלן.
- מטרות מתאר לפגישה הבאה: מטרות אלו הן יעדים לביצוע ומהווים בסיס לסקירת ההפקה בשבוע הבא.
- היו ערים לבעיות הצוות: בתפקיד חדש זה, הקשר עם הצוות יצטמצם וכדאי שתכירו זאת. הדרך היחידה לברר על נושאים המשפיעים על ביצועי הצוות (וגם על העבודה שלהם) היא להקשיב לצוות.
- בקשו רעיונות: הצוות שלכם ירצה להרגיש מעורב. אין יוצא מן הכלל כי הגורם המוטיבציה מספר אחד מאחורי החלטת העובד לעזוב הוא ניהול לקוי, שלעיתים נובע מתחושה של הזנחה. אתה לא נשפט רק על ביצועי הצוות, אלא גם על קצב תחלופת העובדים.
- מוטיבציה: לדברי פיטר שולטס, בני אדם מניעים את עצמם. המנהלים הטובים ביותר תמיד מוצאים דרכים להניע את הצוות לעשות עבודה טובה ולהרגיש גאווה. השתמש בפגישה זו כדי לברר מה המניעים של העובדים והשתמש במידע זה כדי להגדיל את תרומתם.
שלב 7. ודא שקל למצוא אותך
אל תבודד את עצמך מהצוות. לפעמים העומס גדול מדי ולכן אתה נוטה להתרחק מהצוות על מנת לבצע את העבודה בעצמך, במיוחד עם הרבה ניירות. אל תיתן רושם שאי אפשר להטריד אותך. אם חברי הצוות אינם מסוגלים לפגוש את מנהיגם, מתפתחת גישה של אנרכיה. המצב יהיה רע מאוד עבורך. גם אם אתה מנהל צוות באופן וירטואלי, אתה עדיין צריך לוודא שהם "מרגישים" את הנוכחות שלך. אם אתה אחראי למספר משמרות, הקפד לבקר בכל משמרת באופן קבוע.
שלב 8. תיעוד פעילויות צוות
סקירת הביצועים האישית שלך תתמקד רבות בביצועי הצוות. לכן הקפד לעקוב אחר כל נושא והישג. זה יהיה מאוד חשוב אם תתעורר בעיה משמעותית. בעיות תמיד יהיו שם, אתה והצוות שלך רק צריכים למקד את המאמצים שלך בפתרון.
שלב 9. מעריכים את ביצועי העובד
הפרסים אינם תמיד בצורת כסף. כספי הפרסים זה כיף, אבל זה לא מניע העבודה העיקרי. פרס יעיל יותר הוא הכרה. אם יש לך סמכות, אולי תוכל לתת להם חופש לביצועיהם (יום חופש נוסף לעבודה יוצאת מן הכלל). הפרסים קבועים וניתנים להשגה, אך קשים. כאשר אתה נותן מתנה, ודא שהיא ידועה (מתנה בפומבי, תוכחה באופן פרטי).
שלב 10. למד כיצד להדריך
יהיו פעמים שתצטרך לשפר את התנהגות הצוות. אז אתה צריך ללמוד לעשות את זה. אם אתה יכול לעשות את זה טוב, תקבל את התוצאה הרצויה. אחרת המצב יחמיר. אתה יכול ללמוד כיצד לספק הדרכה בין משוב חיובי.
טיפים
-
זכור את המטרות ברמה העליונה.
אתה צריך להיות עקבי. לפתח תקשורת ברורה ולהציב מטרות חד משמעיות. להקשיב. ספק משוב, במיוחד חיובי. נקה את כל המכשולים להצלחת הקבוצה.
-
שבחו את הצוות.
זהו צעד קטן שיש לו יתרונות רבים. לשבח את הביצועים של מישהו יכול לעשות הבדל עצום. אל תתנו יותר מדי מחמאות חסרות משמעות, אבל הראו לצוות שלכם שהם מוערכים.
-
תן דוגמא.
מנהיגים חייבים להיות דוגמאים בכל היבטי העבודה. היו מודל לחיקוי עבור עמיתים לעבודה על ידי פלטת ויברציות חיוביות. גלה דאגה, הבנה וכבוד, תוך שמירה על המשימה ממוקדת בעבודת צוות ומסירות. מנהלים ומפקחים חייבים להיות מסוגלים ליישם את העקרונות הטובים ביותר במקום העבודה. אם העמדה החדשה הזו מעמידה את חייך האישיים באור הזרקורים, הביני שכל חייך משתקפים במה שאתה מדגם.
-
תקשורת, תקשורת, תקשורת!
הצוות ירגיש מעורב יותר אם תספר להם מה קורה. לפעמים כולם רוצים לראות את "התמונה הגדולה"
-
הוגן, אבל תקיף.
ישנם מקרים בהם עליך לשקול הליך משמעתי המוביל לפיטורים. זה מאוד קשה, אפילו למנהלים מנוסים. אופן משמעת עובדים הוא נושא בפני עצמו ומעבר להיקף מאמר זה, אך יש לכך הרבה התייחסויות טובות. התשובה הקצרה היא עקביות ותיעוד.
-
הבן את שירותי ה- EAP.
EAP מייצג תוכנית סיוע לעובדים. AEP שימושית מאוד ולרוב החברות הגדולות יש תוכנית זו. אם לאחד הצוותים שלך יש בעיה אישית, בקש ממנו לפנות לצוות ה- EAP (אל מנסה להיות פסיכיאטר). אם יש לך בעיה אישית (ראה סעיף אזהרה), תוכל גם לנצל את ה- EAP.
-
מצאו מנטור.
בנוסף למנטור, אתה צריך גם מנטור (אם יש הזדמנות ואמצעים). מנטורים מועילים, אך בדרך כלל לא תמיד יש להם זמן. מנטורים הם אנשי מקצוע מאומנים שאין להם שום דבר על הפרק מלבד לעזור לך לפתח סגנון ניהול אותנטי.
-
פרסם יעדים.
הקפד לפרסם את המטרות שלך ואת יעדי הצוות במקום גלוי. הצוות שלך צריך לראות את זה כל הזמן. המטרה "להעלות את רמת השירות ל -5% ב -6 החודשים הקרובים" לא אמורה להיות סוד. הפיצו יעדים חדשים ברגע שהם נקבעים.
-
נצל את מחלקת משאבי אנוש.
אם יש מחלקת משאבי אנוש, עכשיו הם החבר החדש והטוב ביותר שלך. מחלקה זו היא משאב שחייב לרתום. הם יכולים לעזור לך לתגמל, למשמעת את הצוות, להרחיק אותך מבעיות משפטיות, והם מאוד אוהבים מנהלים שמודעים לכך. הם בצד שלך.
אַזהָרָה
- אל תנזף בכל המחלקה על טעויות של אדם אחד. לדוגמה, אם רק טיני מאחר לעתים קרובות, אל תשלח הודעות דוא"ל לכל העובדים כדי להגיע בזמן. התקשר לטיני כדי לדון בנושא באופן פרטי.
- לעולם אל תנזוף עובדים בפומבי.
- אל תנסה לבצע עבודת צוות. יש פתגם שאומר: "אם אתה רוצה שמשהו ייעשה נכון, עשה זאת בעצמך". עזוב את המשפט הזה. תוציא את זה מהראש שלך. אתה אף פעם לא שומע את זה, הביטוי הוא חסר משמעות, והוא מושג נגד הפרודוקטיביות. אם אתה רוצה שמשהו ייעשה נכון, הקצה אותו לאנשים הנכונים והניע את העובדים שלך. אם אתה מעורב מדי, אינך עומד בדרישות הניהול. המטרה שלך היא לנהל. זה זמן טוב להאציל את העבודה.
- מפגש פרטי שבועי לֹא סקירת ביצועים. גם אם אתה סוקר את הפעילות של השבוע הקודם, לא על כל זה מתמקדים. מפגשים שבועיים אלה פחות רשמיים ופתוחים לדיון. אל תהיה יותר מדי שולט כי זוהי גם פגישת עובדים, לא רק הפגישה שלך.
- היו מוכנים לשעות נוספות. זו העובדה. אתה מקבל שכר כמנהל וצפוי לעשות כל מה שצריך כדי לבצע את העבודה. למנהלים יש יתרונות שאין לעובדים רגילים, אבל יש להם גם יותר אחריות. אל תבוא מאוחר, אל תחזור הביתה מוקדם. ולפעמים, אתה גם צריך לעבוד על משהו כמו האחרים. עם זאת, אל תתרגל לזה. עכשיו אתה המנהיג. אתה צריך לעבוד כמנהיג.
- שמור סודות חברה. אתה תמצא כמה סודות. בדרך כלל יש נטייה לחלוק סודות שגורמים לך להיראות חשובים יותר. אם אתה מודע לתוכנית פיטורים ומדליף את המידע ללא אישור, היה מוכן להיות תושב רשימת הפיטורים. זה קשה, אבל אף אחד לא אמר שלהיות מנהל זה קל.
- המעבר לניהול יכול להיות מפחיד לפעמים. זה לא תמיד ככה, אבל בדרך כלל מנהל חדש יחווה הרבה מתח לפני שהוא ירגיש בנוח בתפקידו. לדבר למישהו. אם יש לך מנטור (ראה שלב 2), הוא או היא יעזרו. אל תעצור דבר. היו ערים לשינויים התנהגותיים לא רצויים (כעס, חשדנות, צריכת אלכוהול מוגברת וכו ').
- שמור סודות עובדים (במידת האפשר). לפעמים זה לא אפשרי (בנושאי משאבי אנוש מסוימים, כמו פוטנציאל לאלימות במקום העבודה), אבל אם עובד בא לספר לך על בעיה, טפל בזהירות בסוד. המוניטין שלך יכול להיהרס תוך שנייה ויעלו בעיות משפטיות. אם מישהו אומר "זה סוד", וודא שהוא יודע שאסור לך כמנהל לשמור סודות מסוימים.
